Мотивация сотрудников немаловажный фактор в построении бизнеса

В момент, когда мир вокруг замирает, когда минуты сладостного бытия перетекают в тянущиеся недели затишья? наступает тот самый час Х, заставляющий любого здравомыслящего руководителя задуматься над качеством профессиональной мотивации своих сотрудников.

Как жизнью движет любовь, так и трудом движет мотивация. И если найти настоящую, искреннюю, единственную любовь не просто, то определить путь к правильной и эффективной мотивации достаточно легко, когда представляешь все нюансы и принципы функционирования этого сложного механизма.

В психологической науке под мотивацией понимается совокупность факторов, организующих и определяющих направление поведения homo sapiens. Мотивы любого человека (будь то даже homo bussinesmanus) измеримы с точки зрения содержания и степени активности. Эффективность производительности труда сотрудника находится в прямой зависимости от мотивации. Сильная мотивация способна, как это не удивительно, компенсировать уровень развития ряда важных профессиональных качеств и узкие места в организации процесса производства.

Рассмотрим сначала условия и природу возникновения решения выполнять (или не выполнять) что-либо. Двухфакторная теория Ф. Херцберда выделяет две группы стимулов, способных выступить движущей силой и дать энергетический толчок к работе. Первая группа направлена на решение текущих задач и в неё входят такие факторы-мотиваторы, как:

— возможность достижения успеха;

— высокая вероятность карьерного роста;

— широкие трудовые перспективы;

— публичное одобрение и похвала за отличные результаты работы;

— высокий уровень оплаты труда;

— наличие условий для повышения профессиональной компетенции;

— сложность, разнообразие, интересное содержание работы.

Люди настолько разные, что описать всех их особенностей невозможно, однако чёткое представление о том, какие активаторы/раздражители/стимулы (нужное подчеркнуть) способны увлечь/завлечь/зарядить на нужную рабочую волну поднимет уровень комфортности в коллективе, а попытки стимулировать к работе обязательно дадут положительную реакцию.

Вторая группа факторов носит поверхностный характер и направлена на повышение привлекательности самой работы, а не производительности труда.

К таким мотивам или «факторам-гигиены» относят:

— достойные условия труда;

— отсутствие напряжения;

— минимум стресса;

— хорошие отношения с сотрудниками и непосредственным руководителем;

— гибкий график работы.

Вполне логично, что лояльность кадровой службы и нормальные условия не только привлекают, но и вдохновляют на труд!

Особый интерес представляет и теория мотивации Д. МакКлелланда, которая говорит о том, что любого индивида преследует три вида потребностей:

— во власти (проявляемая в том, что человек с энтузиазмом берется за руководящие посты, не боится взваливать на себя ответственность, отстаивает свои позиции);

— в успехе (выражаемая в нацеленности на высокие результаты деятельности);

— в причастности (заключающаяся в желании стать членом определенной социальной группы, что влияет на выбор конкретной профессиональной сферы).

Итак, допустим, все факторы изучены, мотивы и их производные присутствуют, тогда любой здравомыслящий сотрудник подобной фирмы (заботящейся о профессиональной мотивации) не задумывается каждое утро о смене работы, а с радостью встаёт под звуки любимой мелодии на смартфоне, с энтузиазмом и новыми силами едет трудиться.

Однако одних мотивов, к сожалению, недостаточно. Для того чтобы вся команда слаженно работала так же точно, оперативно и без промедления, как лучший швейцарский часовой механизм, потребуется ещё не мало усилий, главные из которых исходят от руководителя: кого-то можно поддержать добрым словом, кому-то надо сделать выговор и рассказать, какие надежды возложены на него, с кем-то нужно поговорить по душам и не просто послушать, а по-настоящему услышать.

В любом индивиде скрыто множество талантов, прекрасных черт, креативности, инновационных желаний и прочих важных современных особенностей деловой личности. Однако ключ от потайной и важной «мотивационной дверцы» может быть спрятан от глаз ненаблюдательного начальника.

Профессор Е.П.Ильин сильнейшими профессиональными мотиваторами называет: нравственный контроль; интересы, предпочтения и склонности; внешнюю ситуацию; собственные возможности, желания и эмоциональное состояние; результаты труда.

Мотивационная модель В.Врума носит название «теория ожидания» и описывает три переменные, функция взаимосвязи которых является мотивацией:

— собственно ожидание (в этом случае оценивается вероятность того, что прилагаемые усилия приведут к определенному результату, а если этого не происходит, то мотивация ослабевает или вовсе пропадает);

— ожидание, что затраченные усилия будут адекватно вознаграждены (несоответствие связи между результатом и ожиданием снижает уровень мотивированности);

— валентность вознаграждения (или ценность ожидаемого вознаграждения для конкретного сотрудника).

Огромную роль в мотивационном процессе играет удовлетворенность сотрудников, а только результативный труд приводит к удовлетворенности.

Однако исследования показали, что не всегда результат труда является самоцелью, очень часто главным двигателем рабочего процесса выступает собственно этот процесс, потому что именно он приносит наслаждение и удовольствие от выполнения самой работы.

В этом случае ученые разделяют потребности человека на две группы: результативные (внешние) и процессуальные (связанные с развитием личности). И если результативные намерения легко удовлетворить достижением определенных целей, то процессуальные остаются актуальными и после достижения конкретных результатов, так как движущими факторами выступают:

— стремление к новизне;

— острая реакция на информационный голод;

— желание ощущать двигательную и моторную активности;

— нацеленность на «самодетерминацию»;

— стремление к «самоактуализации» и в реализации своего «Я».

Следует знать, что в любом случае человек (а уж homo businessmanus особенно) ожидает, что уровень затрачиваемых им усилий находится в прямой зависимости от уровня ценности последующего за этим вознаграждения. Причем чем прочнее эта связь, тем более качественными и объёмными будут усилия.